Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge

Immer mehr Arbeitnehmer erhalten befristete Arbeitsverträge. Die Rechtsgrundlage hierfür ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).

Wann handelt es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt dann vor, wenn dieser auf eine bestimmte Zeit geschlossen wurde. Dieser kann entweder kalendermäßig bestimmt sein (Zeitbefristung) oder die Befristung kann sich aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung erheben (Zweckbefristung).

Zeitbefristung

Um eine Zeitbefristung handelt es sich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag unmittelbar ergibt, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet.

Zweckbefristung

Bei einer Zweckbefristung ergibt sich das Beendigungsdatum nicht unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag (es wird kein Datum genannt), sondern aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung.

Schriftformerfordernis

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses muss grundsätzlich schriftlich erfolgen. Eine mündliche Befristungsabrede ist unwirksam. Die schriftliche Befristungsabrede muss auch vor Beginn der Beschäftigung erfolgen. Wurde die Befristungsabrede erst nachträglich schriftlich gefasst, so wird sie nicht rückwirkend wirksam. Es ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

Befristungsgrund

Das Gesetz unterscheidet zwischen Befristung mit und ohne Sachgrund.
Eine sachgrundlose Befristung ist nur bei einer Zeitbefristung und in der Regel nur bis zu einer Dauer von 2 Jahren mit einer höchstens 3maligen Verlängerung möglich. Eine längere Befristungsdauer ist nur bei Unternehmensneugründungen oder bei Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern möglich.

Entfristungsklage

Wenn ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede gerichtlich feststellen lassen möchte, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Allerdings muss ein Arbeitnehmer nicht das Ende des Arbeitsverhältnisses abwarten, sondern er kann auch schon zu einem früheren Zeitpunkt Klage erheben, wenn der Arbeitgeber erkennen lässt, dass er ihn nicht über das vereinbarte Ende hinaus beschäftigen möchte.