Rechtsanwältin
Petra Reiner

Billetal 58
22946 Trittau
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Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht dreht sich alles um den Arbeitsvertrag

Im Mittelpunkt der rechtlichen Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer steht der Arbeitsvertrag. Bereits vor seiner Unterzeichnung, während seiner Dauer und im Zusammenhang mit seiner Beendigung kann es zu einer Vielzahl von rechtlichen Problemen kommen:

Begründung des Arbeitsverhältnisses

– Sie möchten vor Ihrer Unterschrift den Arbeitsvertrag in Bezug auf seine Rechtmäßigkeit prüfen lassen?
– Sie haben bereits mehrere befristete Arbeitsverträge und sind der Meinung, dass Sie Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag haben?

Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

– Ihr Arbeitgeber ist mit seiner Pflicht zur Lohnzahlung im Verzug?
– Sie sind der Meinung, dass Ihnen mehr Urlaubstage zustehen?
– Ihr Arbeitgeber wehrt sich gegen die Inanspruchnahme der Elternzeit?
– Sie werden am Arbeitsplatz gemobbt und möchten dagegen vorgehen?
– Sie haben eine Abmahnung erhalten und wissen nicht, was jetzt zu tun ist?
– Ihr Arbeitgeber möchte Sie an einen anderen Standort versetzen, Sie möchten das nicht?

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

– Ihr Arbeitgeber hat Ihnen gekündigt. Sie sind jedoch der Meinung, dass die Kündigung nicht rechtmäßig ist?
– Oder Sie sind der Meinung, dass Sie Kündigungsschutz genießen?
– Ihr Arbeitgeber hat Ihnen außerordentlich gekündigt und Sie möchten sich dagegen wehren?

Ansprüche des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsvertrages

– Ihr Arbeitgeber verweigert Ihnen die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses?
– Sie sind mit Ihrem Arbeitszeugnis nicht zufrieden und wünschen eine Änderung der für Sie nachteiligen Inhalte?

Rechtliche Schritte gegen die Beendigung des Arbeitsvertrages

– Ihr Arbeitgeber hat Ihnen gekündigt, Sie möchten gegen die Kündigung vorgehen und wissen nicht wie?

Handeln Sie möglichst zeitnah. Der Grund liegt auf der Hand: Ein Arbeitsvertrag ist sehr eng mit existenziellen Fragen verbunden. Je länger Sie sich mit einem arbeitsrechtlichen Problem allein herumärgern, umso größer werden Ihre Sorgen und Nöte. Zögern Sie nicht und setzen Sie sich sofort mit mir in Verbindung. Ich biete Ihnen die Möglichkeit einer Online-Erstberatung, Sie können sich aber auch einen Termin für eine persönliche Beratung geben lassen, wobei die Terminvergabe sehr zeitnah ist. Der erste Schritt geht immer in Richtung einer gütlichen außergerichtlichen Einigung.

Ich beraten Sie gerne in allen arbeitsrechtlichen Fragen, ich vertrete Sie außergerichtlich und auch vor dem Arbeitsgericht. Vertrauen Sie auf mein Fachwissen und meine langjährige Erfahrung im Bereich des Arbeitsrechts und nehmen Sie jetzt Kontakt mit mit auf!

Die Kosten in arbeitsrechtlichen Verfahren

Die Kosten für arbeitsrechtliche Verfahren sind zunächst einmal davon abhängig, ob es zu einer außergerichtlichen Einigung oder zu einer Übereinkunft im Rahmen einer Güteverhandlung kommt oder ob ein richterliches Urteil für die Beilegung des Rechtsstreits erforderlich ist. Danach teilen sich die Kosten in anwaltliche Gebühren und im Falle eines Gerichtsverfahrens in die Gerichtskosten, deren Höhe von mehreren Faktoren abhängig ist.

Der Streitwert als Grundlage für die Berechnung der Gebühren

Grundlage für die Berechnung der Gerichtsgebühren ist der Gegenstandswert, über den gestritten wird und der deshalb als Streitwert bezeichnet wird. Hat der Rechtsstreit nicht die Zahlung einer bestimmten Geldsumme zum Inhalt, kann die Ermittlung des zugrundeliegenden Streitwerts schwierig sein. In der Rechtsprechung haben sich dafür feste Regeln entwickelt. Wird im Arbeitsrecht zum Beispiel über die

– Wirksamkeit einer Kündigung gestritten, werden meist drei Bruttomonatsgehälter als Streitwert definiert.
– Handelt es sich um die Berechtigung einer Abmahnung, ist es ein Bruttomonatsgehalt.
– Werden seitens des Gerichts die Pflicht zur Zeugniserteilung oder die Pflicht zur Zeugniskorrektur überprüft, wird als Streitwert regelmäßig ein Bruttomonatsgehalt festgelegt.

Gebühren für anwaltliche Leistungen

Die Gebühren für anwaltliche Leistungen sind im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) gesetzlich normiert. Die Höhe der anwaltlichen Gebühren orientiert sich daran, in welchem Umfang er für Sie tätig wird.

– Für die Erhebung einer Klage vor dem Arbeitsgericht fällt eine Verfahrensgebühr an, die das 1,3 fache einer Gebühr beträgt.
– Für die Vertretung vor Gericht fällt die sogenannte Termingebühr an, die das 1,2 fache einer Gebühr ausmacht.
– Endet das arbeitsgerichtliche Verfahren mit einem Vergleich, so fällt eine 1,0 Vergleichsgebühr an.
– Hinzu kommen eine Pauschale für Post- und Telekommunikationsauslagen sowie die gesetzliche Umsatzsteuer.

Durch die Auftragserteilung an einen bestimmten Rechtsanwalt schließen Sie als Mandant mit ihm einen Vertrag. Dieser verpflichtet den Anwalt zur Erbringung der von Ihnen beauftragten Leistungen. Umgekehrt zahlen Sie als Mandant für die erbrachten Leistungen und zwar unabhängig davon, ob Ihr Anwalt erfolgreich war oder nicht.

Anders als in zivilrechtlichen Verfahren trägt in arbeitsrechtlichen Verfahren in der I. Instanz  jeder seine Kosten selbt. D.h.  Sie haben als Mandant keinen Anspruch auf Erstattung der Anwaltskosten. Das gilt auch dann, wenn Sie den Rechtsstreit gewinnen. Grund ist, dass vor allem Arbeitnehmer im Falle eines Unterliegens nicht die anwaltlichen Kosten für den Arbeitgeber tragen müssen.

Welche Gerichtskosten bei arbeitsrechtlichen Verfahren anfallen

Neben den anwaltlichen Kosten fallen in einem Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht auch Gerichtsgebühren an, für die folgende Grundsätze gelten:

– Wer den Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht verliert, zahlt die Gerichtsgebühren.
– Anderes gilt für die Partei, die obsiegt. Sie zahlt keine Gerichtsgebühren.
– Möglich ist eine dritte Variante, nämlich anteiliges Gewinnen und Verlieren. Dann werden die Gerichtsgebühren in dem Verhältnis aufgeteilt, in dem Sie gewonnen beziehungsweise verloren haben.

Im Vergleich zu anderen Verfahren wird eine Klage vor dem Arbeitsgericht zugestellt, auch ohne dass Sie einen Vorschuss für die Gerichtsgebühren geleistet haben. Stattdessen handelt es sich dabei zunächst einmal um eine gebührenfreie Vorleistung. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz ist eine Güteverhandlung Pflicht. Wird der Rechtsstreit im Rahmen dieser Güteverhandlung in vollem Umfang beigelegt, dann fallen hierfür keine Gerichtsgebühren an. Diese Regelung gilt auch dann, wenn Sie Ihre Klage zurücknehmen, noch bevor Anträge gestellt wurden.

Das Arbeitszeugnis

Ein Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.

Die Zeugnisarten

Bei den Arbeitszeugnissen unterscheidet man zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Weiterhin gibt es Endzeugnisse und Zwischenzeugnisse

Das einfache Arbeitszeugnis

Bei einem einfachen Zeugnis bestätigt der Arbeitgeber die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses. Es hat neben den Angaben zur Person des Arbeitnehmers und der Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses Angaben zur ausgeübten Tätigkeit (Tätigkeitsbeschreibung) zu enthalten. In einem einfachen Zeugnis werden keine Angaben zu Leistung, Führung und Verhalten gemacht.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis

Im Gegensatz zum einfachen Arbeitszeugnis enthält das qualifizierte Arbeitszeugnis neben den Angaben zu Art und Dauer auch Aussagen zu Leistung, Führung und Verhalten des Arbeitnehmers. Das qualifizierte Zeugnis muss vom Arbeitgeber wahrheitsgemäß und wohlwollend verfasst werden.

Das Endzeugnis

Ein Arbeitnehmer hat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Das Endzeugnis ist grundsätzlich mit dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszustellen.

Das Zwischenzeugnis

Das Zwischenzeugnis wird bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis erteilt, wenn der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran hat.

Die Form des Zeugnisses

Ein Arbeitszeugnis muss schriftlich auf dem Geschäftspapier des Arbeitgebers erteilt werden. Es darf weder Flecken oder Streichungen enthalten und muss fehlerfrei geschrieben worden sein. Ein Unterschriftsstempel ist nicht erlaubt. Die Unterschrift muss eigenhändig erfolgen.

Was tun, wenn das Zeugnis nicht erteilt wird oder es berichtigt werden muss?

Ein Arbeitnehmer kann vor dem zuständigen Arbeitsgericht auf Erteilung eines Zeugnisses oder auf Berichtigung des Zeugnisses klagen, wenn er von dem Arbeitgeber entweder kein Zeugnis oder ein nicht ordnungsgemäßes Zeugnis erhalten hat.

Befristete Arbeitsverträge

Immer mehr Arbeitnehmer erhalten befristete Arbeitsverträge. Die Rechtsgrundlage hierfür ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).

Wann handelt es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt dann vor, wenn dieser auf eine bestimmte Zeit geschlossen wurde. Dieser kann entweder kalendermäßig bestimmt sein (Zeitbefristung) oder die Befristung kann sich aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung erheben (Zweckbefristung).

Zeitbefristung

Um eine Zeitbefristung handelt es sich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag unmittelbar ergibt, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet.

Zweckbefristung

Bei einer Zweckbefristung ergibt sich das Beendigungsdatum nicht unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag (es wird kein Datum genannt), sondern aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung.

Schriftformerfordernis

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses muss grundsätzlich schriftlich erfolgen. Eine mündliche Befristungsabrede ist unwirksam. Die schriftliche Befristungsabrede muss auch vor Beginn der Beschäftigung erfolgen. Wurde die Befristungsabrede erst nachträglich schriftlich gefasst, so wird sie nicht rückwirkend wirksam. Es ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

Befristungsgrund

Das Gesetz unterscheidet zwischen Befristung mit und ohne Sachgrund.
Eine sachgrundlose Befristung ist nur bei einer Zeitbefristung und in der Regel nur bis zu einer Dauer von 2 Jahren mit einer höchstens 3maligen Verlängerung möglich. Eine längere Befristungsdauer ist nur bei Unternehmensneugründungen oder bei Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern möglich.

Entfristungsklage

Wenn ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede gerichtlich feststellen lassen möchte, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Allerdings muss ein Arbeitnehmer nicht das Ende des Arbeitsverhältnisses abwarten, sondern er kann auch schon zu einem früheren Zeitpunkt Klage erheben, wenn der Arbeitgeber erkennen lässt, dass er ihn nicht über das vereinbarte Ende hinaus beschäftigen möchte.

Kündigungsschutz für Arbeitnehmer

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers. Danach ist eine ordentliche Kündigung nur dann wirksam, wenn sie sich auf einen der drei im KSchG genannten Gründe stützt. Danach muss eine Kündigung

–    durch Gründe in der Person (personenbedingt)
–    durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingt) oder
–    durch betriebsbedingte Gründe

begründet und darüber hinaus auch sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber nur dann ordentlich kündigen darf, wenn einer der genannten Gründe vorliegt und auch tatsächlich gegeben ist.

Der Kündigungsschutz von Arbeitnehmern

Im Arbeitsrecht wird zwischen den allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz differenziert.

 Der allgemeine Kündigungsschutz

Allgemeinen Kündigungsschutz genießt ein Arbeitnehmer nach dem KSchG dann,

–    wenn er in demselben Unternehmen länger als sechs Monate ohne Unterbrechung beschäftigt war und
–    wenn in diesem Betrieb mindestens elf Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Davon ausgeschlossen sind demnach in einem Kleinbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer mit zehn oder weniger Mitarbeitern. Ist eine der beiden Voraussetzungen nicht erfüllt, ist der betroffene Arbeitnehmer nicht durch das KSchG geschützt.

Der besondere Kündigungsschutz

Es gibt bestimmte Arbeitnehmer, die über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus, der für sie ebenfalls gültig ist, noch einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Diese Arbeitnehmer sind also stärker geschützt als die übrige Arbeitnehmerschaft. Dazu gehören Betriebsräte, Schwangere und schwerbehinderte Menschen.

–    Mitglieder des Betriebsrates sowie Mitglieder ähnlicher Arbeitnehmervertretungen können nach § 15 KSchG nur außerordentlich gekündigt werden. Anderes gilt nur dann, wenn die Abteilung, in der das Betriebsratsmitglied beschäftigt ist, geschlossen wird.
–    Schwangere genießen dann einen besonderen Kündigungsschutz nach § 9 Abs. 1 S. 1 MSchG (Mutterschutzgesetz), wenn sie im Zeitpunkt der Kündigung schwanger sind.
–    Will ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten Menschen kündigen, bedarf dies der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

Die Rolle des Betriebsrates beim Kündigungsschutz

Ist in einem Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor jeder Kündigung den Betriebsrat anzuhören. Diese Pflicht zur Anhörung ist Teil der Mitbestimmung, die der Betriebsrat in personellen Angelegenheiten inne hat . Das bedeutet auch, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Betriebsrat die Gründe für die ordentliche Kündigung mitzuteilen.

Durchsetzen des Kündigungsschutzes: Mit einer Kündigungsschutzklage

Ein Arbeitnehmer kann mit einer Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung vorgehen. Prozessziel einer Kündigungsschutzklage ist, dass das Arbeitsgericht feststellt, dass die gegen den Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Ist die Klage für den Arbeitnehmer erfolgreich, besteht das Arbeitsverhältnis weiter fort.

Die Kündigungsschutzklage ist an bestimmte Fristen gebunden. Ein gekündigter Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Kenntnisnahme der Kündigung Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Ausnahmsweise ist der Arbeitnehmer nicht an diese Frist gebunden, wenn der Arbeitgeber gegen das in § 623 BGB (Bürgerliche Gesetzbuch) normierte Schriftformerfordernis verstößt.

Elternzeit – flexiblere Regelungen bieten Eltern mehr Gestaltungsfreiheit

Wer als Elternteil Elternzeit in Anspruch nehmen möchte, sollte die Rahmenbedingungen kennen und sich entsprechend informieren. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass aufgrund der Neuregelungen flexiblere Auszeiten vom Job möglich sind. Welche Möglichkeiten Ihnen auch in Bezug auf Teilzeit zur Verfügung stehen, welche Fristen Sie beachten müssen und in welchem Umfang vor allem Mütter Kündigungsschutz genießen, erfahren Sie nachfolgend.

Die Rahmenbedingungen der Elternzeit

Seit dem 1. Juli 2015 gelten für die Elternzeit neue und deutlich flexiblere Regelungen. Pro Elternteil sind weiterhin 36 Monate unbezahlte Auszeit vom Job möglich. Diese können Sie vollständig bis zum dritten Geburtstag Ihres Kindes beantragen. Möglich ist auch, 24 Monate davon für den Zeitraum zwischen dem dritten und achten Geburtstag aufzuwenden. Neu ist auch, dass Sie die Elternzeit in drei statt wie bisher in zwei zeitliche Abschnitte pro Elternteil unterteilen können. Das ermöglicht Ihnen, Ihr Kind auch später eine Zeit lang intensiv zu begleiten, zum Beispiel mit Beginn der Schulzeit. Anders als vorher ist eine Zustimmung Ihres Arbeitgebers nicht mehr erforderlich. Allerdings kann der Arbeitgeber die Elternzeit, die Sie zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag Ihres Kindes beanspruchen, dann ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe dies erfordern und wenn es sich um den sogenannten dritten Zeitabschnitt handelt.

Grundsätzlich sind Sie verpflichtet, Elternzeit, die Sie nach dem dritten Geburtstag Ihres Kindes in Anspruch nehmen, 13 Wochen vorher bei Ihrem Arbeitgeber anzumelden. Elternzeit kann von beiden erwerbstätigen Elternteilen gleichzeitig oder getrennt voneinander und auch nur von einem Elternteil beansprucht werden. Die Entscheidung darüber obliegt den Eltern.

Während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten – die Voraussetzungen

Unter bestimmten Voraussetzungen ist es möglich, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von 15 bis 30 Wochenstunden zu reduzieren. Um in der Elternzeit in Teilzeit arbeiten zu können, müssen die nachfolgenden Bedingungen erfüllt sein:
1.    Im Unternehmen müssen, unabhängig von der Zahl der Auszubildenden, regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sein.
2.    Sie sind bereits länger als 6 Monate ohne Unterbrechung in diesem Unternehmen beschäftigt.
3.    Sie möchten für einen Zeitraum von mindestens zwei Monaten in Teilzeit arbeiten.
4.    Ihrem Anspruch auf Teilzeitarbeit dürfen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Der Antrag auf Bewilligung von Teilzeitarbeit

Voraussetzung für die Bewilligung von Teilzeitarbeit im Rahmen der Elternzeit ist die schriftliche Antragstellung bei Ihrem Arbeitgeber. In Ihrem Antrag müssen Sie den Beginn und den Umfang der gewünschten Arbeitszeitverringerung benennen, was gleichermaßen für die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit gilt. Bezüglich der Antragstellung sind Sie außerdem an die Einhaltung bestimmter Fristen gebunden. Das bedeutet, Sie müssen Ihren Arbeitgeber rechtzeitig darüber informieren, in welchem Zeitraum und in welchem Umfang Sie in Teilzeit arbeiten möchten.

1.    Beantragen Sie die Teilzeit zwischen der Geburt und dem dritten Geburtstag Ihres Kindes, sind sie verpflichtet, den Anspruch auf Teilzeit Ihrem Arbeitgeber gegenüber sieben Wochen vorher schriftlich mitzuteilen.
2.    Handelt es sich um den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes, müssen Sie eine Frist von 13 Wochen wahren. Das bedeutet, die schriftliche Mitteilung bezüglich des Anspruchs auf Teilzeit muss Ihrem Arbeitgeber 13 Wochen vorher schriftlich zugegangen sein.

Sofern Ihr Arbeitgeber die von Ihnen gewünschte Teilzeitregelung ablehnt, kann er dies innerhalb einer Frist von vier Wochen tun. Dafür bedarf es jedoch einer schriftlichen Begründung.

Wann die Zustimmung Ihres Arbeitgebers zur Teilzeitarbeit als erteilt gilt

Nicht immer stimmt der Arbeitgeber Ihrem Begehren, in Teilzeit zu arbeiten, ausdrücklich zu oder lehnt es ausdrücklich ab. Um entsprechend disponieren zu können, brauchen Sie als Elternteil jedoch Gewissheit, ob Ihr Anspruch auf Teilzeitarbeit abgelehnt oder befürwortet wird. Auch für diesen Fall hat der Gesetzgeber vorgesorgt und bestimmte Fristen festgelegt. Sind diese Fristen abgelaufen und haben Sie nichts Gegenteiliges von Ihrem Arbeitgeber gehört, gilt Ihr Antrag, während der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten, als angenommen. Die Zustimmung Ihres Arbeitgebers gilt als erteilt, wenn Ihr Antrag auf Teilzeit nicht innerhalb der nachgenannten Fristen abgelehnt wird.

Hat Ihr Arbeitgeber Ihrem Antrag auf Teilzeit in der Zeit zwischen der Geburt und dem dritten Geburtstag Ihres Kindes vier Wochen nach Zugang Ihres Antrags nicht widersprochen, entspricht dies einer Zustimmung seitens des Arbeitgebers. Das gilt auch für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr Ihres Kindes. Dann gilt allerdings eine Frist von acht Wochen, nachdem Ihr schriftlicher Antrag dem Arbeitgeber zugegangen ist. Hat Ihr Arbeitgeber diese Frist kommentarlos verstreichen lassen, gilt die Zustimmung als erteilt. Das bedeutet, dass die von Ihnen gewünschte Verteilung und der Umfang der Arbeitszeit Ihren Wünschen entsprechend als festgelegt gilt. Sofern Ihr Arbeitgeber Ihren Antrag auf Teilzeit ablehnt, haben Sie die Möglichkeit, vor dem zuständigen Arbeitsgericht gegen Ihren Arbeitgeber zu klagen.

Mütter profitieren von einem „doppelten“ Kündigungsschutz

Nach § 9 Absatz 1 MuSchG (Mutterschutzgesetz) genießen werdende Mütter während der Schwangerschaft Kündigungsschutz. Das gilt auch für die folgenden vier Monate nach der Entbindung unter der Voraussetzung, dass dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war. Auch während der Elternzeit besteht Kündigungsschutz. Er beginnt acht Wochen vor Antritt der Elternzeit im Zeitpunkt der schriftlichen Antragstellung. Ist Ihr Kind noch nicht geboren, beginnt der Kündigungsschutz acht Wochen vor dem errechneten Geburtstermin. Haben Sie die Elternzeit in mehrere Zeitabschnitte aufgeteilt, gilt diese Frist von acht Wochen lediglich für den ersten Zeitabschnitt. Anderes gilt, wenn Sie die Elternzeit auf mehrere Zeitabschnitte verteilen, zwischen denen nach § 18 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) kein Kündigungsschutz besteht.